Di balik gempita pertumbuhan perusahaan, terutama mereka yang mulai naik kelas dan bukan lagi pemain kecil di industrinya, ada satu ironi yang kerap terjadi: karyawan yang dibayar rendah, namun dipaksa menanggung beban kerja berlapis, loyalitas tanpa batas, dan tekanan untuk selalu siap. Satu orang untuk lima peran. Satu gaji untuk semua harapan. Dan pada akhirnya, satu pintu keluar: resign.
Fenomena ini bukan sekadar cerita individu, melainkan pola struktural yang banyak terjadi di balik kantor-kantor startup berkembang, agensi kreatif, hingga perusahaan teknologi yang sedang membangun skala. Praktik menggaji rendah namun menuntut banyak kerap dibungkus dengan jargon semu seperti “kesempatan belajar,” “tumbuh bersama,” atau “berjuang bareng.” Padahal, di lapangan, banyak karyawan justru terseok karena beban kerja tak manusiawi, ekspektasi tanpa batas, dan penghargaan yang tak sepadan.
Perspektif Pengusaha: Di Mana Letak Rasionalitasnya?
Sebagian pemilik perusahaan berdalih bahwa penggajian rendah adalah langkah efisiensi. Di awal perjalanan bisnis, efisiensi memang penting. Tapi efisiensi yang dimaknai sebagai menumpuk tanggung jawab di pundak satu orang, tanpa dukungan struktur dan tanpa kompensasi layak, justru menggerus nilai perusahaan dari dalam.
Tak jarang, mereka menggunakan alasan bahwa karyawan masih muda, belum berpengalaman, atau seharusnya bersyukur “sudah diberi kesempatan.” Padahal, secara paralel, target dan tuntutan kerja yang diberikan tidak jauh berbeda dari posisi profesional senior. Ini bukan lagi urusan belajar, tapi eksploitasi terselubung dengan nama yang lebih manis.
Multitasking Berlebihan: Produktivitas atau Pelan-Pelan Hancur?
 |
| ilustrasi pekerja yang sedang burnout (Sumber: freepik.com) |
Mari kita bicara soal kenyataan. Seorang karyawan yang mengelola media sosial, membalas klien, mencatat laporan keuangan, mengurus operasional, dan menjadi content creator sekaligus bukanlah gambaran ideal dari talenta serba bisa. Itu adalah tanda bahwa struktur organisasi gagal.
Dalam jangka pendek, mungkin perusahaan merasa menang. Biaya ditekan, operasional jalan. Tapi dalam jangka panjang, kerugian perlahan menghantui:
- Kualitas kerja tidak maksimal karena fokus tersebar.
- Karyawan kelelahan secara fisik dan mental.
- Tidak ada ruang belajar yang sehat karena semua energi habis untuk bertahan.
- Rasa memiliki terhadap perusahaan nyaris nihil.
Produktivitas bukan hanya soal hasil akhir, tapi juga proses yang sehat untuk mencapainya.
Turnover Tinggi: Masalah yang Terus Berulang
Tidak sedikit perusahaan yang merasa heran: “Mengapa setiap 6 bulan karyawan keluar?” Jawabannya sederhana, tidak ada alasan rasional untuk bertahan.
Turnover tinggi bukan hanya kerugian dari sisi SDM. Ia menyedot energi, waktu, dan biaya. Rekrutmen ulang, pelatihan baru, adaptasi budaya kerja, dan hilangnya momentum kerja kolektif adalah beban tersendiri.
Belum lagi kerusakan reputasi yang tersebar secara organik: dari mulut ke mulut, dari unggahan anonim di media sosial, atau ulasan jujur di portal kerja.
Dan saat nama perusahaan tercemar sebagai “tempat toxic,” bukan hanya karyawan bagus yang menghindar, tapi juga klien, partner, dan publik secara umum.
Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan upah memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi kepuasan upah, semakin rendah niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Mengapa Karyawan Layak Dibayar Sesuai?
 |
| ilustrasi kepalan tangan pejuang rupiah (Sumber: freepik.com) |
Setiap perusahaan yang ingin tumbuh dengan sehat harus menyadari bahwa manusia adalah aset utama. Mereka bukan beban biaya, melainkan sumber nilai. Upah layak bukan bentuk kebaikan hati perusahaan, tapi hak dasar. Berikut adalah alasannya:
- Loyalitas Itu Timbal Balik
Tidak ada loyalitas satu arah. Karyawan yang diperlakukan adil dan dihargai akan tumbuh bersama, memberi lebih dari yang diminta tanpa diminta. - Kualitas Meningkat, Produktivitas Tumbuh
Karyawan yang tenang secara finansial dan psikis mampu fokus, berpikir strategis, dan menciptakan nilai tambah. - Kesehatan Mental Bukan Bonus
Ketika beban kerja dan kompensasi selaras, risiko burnout menurun. Ini menciptakan atmosfer kerja yang sehat dan suportif. - Employer Branding Terbentuk dari Dalam
Perusahaan yang menghargai karyawannya akan mendapat reputasi positif. Ini memperkuat daya tarik bagi talenta baru dan mitra bisnis.
Jalan Keluar: Membangun Sistem Kerja yang Sehat
Tidak semua perusahaan harus langsung mampu menggaji besar. Tapi setiap perusahaan bisa mulai membangun sistem kerja yang lebih manusiawi dan rasional:
- Pisahkan dan Definisikan Pekerjaan dengan Jelas
Jobdesk bukan sekadar daftar kerja, tapi batas dan arahan. Satu posisi harus punya fokus, bukan jadi tempat segala tugas ditumpuk. - Berikan Kompensasi Tambahan atau Fleksibilitas
Jika keterbatasan anggaran masih jadi tantangan, perusahaan bisa memberikan bentuk penghargaan lain: waktu kerja fleksibel, bonus berbasis hasil, atau peluang belajar yang nyata. - Bangun Transparansi dan Dialog Terbuka
Ajak karyawan bicara. Libatkan mereka dalam diskusi strategi. Dengan begitu, mereka merasa dihargai dan dilibatkan. - Bertahap Naikkan Standar
Gaji layak bisa dibangun bertahap, tapi harus ada roadmap yang jelas. Jangan stagnan di bawah standar selama bertahun-tahun.
Berinvestasilah pada Manusia!
Membayar karyawan dengan layak bukan beban. Itu adalah investasi. Setiap rupiah yang diberikan dengan adil akan kembali dalam bentuk loyalitas, ide, semangat, dan stabilitas organisasi. Perusahaan yang besar bukan karena ide brilian semata, tapi karena ia mampu membangun sistem kerja yang membuat setiap orang di dalamnya tumbuh.
Jadi, jika hari ini perusahaan Anda masih mengandalkan satu orang untuk lima pekerjaan, dengan gaji satu peran dan harapan sepuluh kali lipat, mungkin saatnya meninjau ulang: siapa sebenarnya yang sedang dirugikan, karyawan, atau masa depan perusahaan Anda sendiri?
Source:
Afri, Zaldi Refani. 2019. Pengaruh Kepuasan Upah dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pada Karyawan UD SGK Kesamben Blitar Jawa Timur. Jurnal Teknologi Kejuruan. Vol. 42, No. 2.
Pratama, Angga. 2024. Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention karyawan medical representative pada pt. Bahagia bersama pratama. Ekraf: Ekonomi Kreatif dan Inovatif Indonesia. Vol. 2, No. 1.
Alifa, Nabiela R., Versanudin H. 2022. Pengaruh Upah Terhadap Turnover Intention Karyawan Textile Industry: Studi Kasus Pada PT. HEGARMANAH LESTARI. Komitmen Jurnal Ilmiah Manajemen. Vol. 3, No. 2.
Wijhayanti, Ida Ayu T.. 2024 Employee Retention Implementation Prevents Employee Turnover. Siber Journal of Advanced Multidisciplinary. Vol. 2, No. 2.
Arofah, Hilda I. (Diakses pada 10/05/2025). Tingkat Pergantian Karyawan Indonesia Terus Meningkat, Ini Penyebabnya. topcareer.id.
Rahmi, Jemila., Riyanto. 2022. Dampak Upah Minimum Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja: Studi Kasus Industri Manufaktur Indonesia. Jurnal Ekonomi & Kebijakan Publik. Vol. 13, No. 1.
